Betaling oproepkrachten bij ziekte

Omdat er veel vragen binnenkomen bij de AWVN-Werkgeverslijn over oproepkrachten die ziek zijn en het doorbetalen van het loon, proberen wij enige duidelijkheid te verschaffen over deze kwestie.

Wat is een MUP-overeenkomst?

Een MUP-overeenkomst is een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Het grootste verschil met een ‘normaal’ arbeidscontract is dat de arbeidsomvang, het aantal uur dat de werknemer komt werken, hierin variabel opgenomen is. In de praktijk zijn dit vaak contracten voor bepaalde tijd. De meest voorkomende MUP-overeenkomsten zijn het nul-urencontract en het min-/max-contract. In het min-/max-contract is er een minimum en een maximaal aantal uur opgenomen dat de oproepkracht per week gaat werken. In geval van een nul-urencontract is er geen garantie ten aanzien van het aantal uur dat de oproepkracht opgeroepen wordt. De werkgever is daarom niet verplicht om de oproepkracht voor een bepaald aantal uur op te roepen. Echter, als er werk voorhanden is dat de oproepkracht kan uitvoeren, is de werkgever verplicht de oproepkracht op te roepen. De oproepkracht is op zijn beurt verplicht hier gehoor aan te geven.
 

Als een oproepkracht ziek wordt, heeft de oproepkracht dan recht op doorbetaling van het loon?

Zodra de oproepkracht heeft ingestemd met een oproep, heeft de oproepkracht recht op het loon over het overeengekomen aantal uur, ook als hij ziek is.  Het maakt niet uit of de oproepkracht ziek wordt tijdens de te verrichten arbeid of daarvoor. Zodra de aanvaarding van de oproep(en) heeft plaatsgevonden, heeft de oproepkracht wettelijk recht op doorbetaling van minstens 70% van het loon over het aantal uren waarvoor de werknemer is opgeroepen. Bedraagt dit minder dan het minimumloon, dan heeft de oproepkracht recht op het minimumloon. Als er een cao of arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing is, kan het zijn dat de oproepkracht recht heeft op een hoger percentage loondoorbetaling. Probleem kan zijn dat de duur van de oproep niet vooraf is overeengekomen. In de praktijk wordt dan vaak gekeken naar het gemiddeld aantal uren per oproep in de dertien weken voorafgaand aan de ziekte. Let wel, als de overeengekomen minimum arbeidsduur minder dan 15 uur per week bedraagt en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet zijn vastgelegd, dan heeft de werknemer recht op drie uur loon per oproep, ook als hij minder dan drie uur heeft gewerkt. Dit geldt dan ook bij de loondoorbetaling tijdens ziekte.
 

Wat als er (nog) geen oproep heeft plaatsgevonden?

Heeft de oproepkracht een nul-urencontract en is er geen sprake van een oproep, dan heeft hij in beginsel geen recht op loon, ook niet als hij ziek is. Bij een min-/max-contract moet in ieder geval het loon van het minimum aantal contractueel vastgestelde uren doorbetaald worden. Als er sprake is van een vast arbeidspatroon, kan de oproepkracht een beroep doen op het rechtsvermoeden zoals vermeld in art. 7:610b BW. Dit rechtsvermoeden gaat over de vermoedelijke omvang van de arbeidsovereenkomst. Deze omvang kan in sommige gevallen worden geacht gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden. Als bijvoorbeeld een oproepkracht met een nul-urencontract de afgelopen drie maanden iedere week 40 uur heeft gewerkt, kunnen de werkgever en de oproepkracht er redelijkerwijs vanuit gaan dat er een arbeidsovereenkomst bestaat voor 40 uur per week. Is er sprake van bijvoorbeeld seizoenswerk en de werkgever kan aantonen dat de arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden niet representatief is voor de arbeidsomvang over een langere periode, kan de werkgever zich met succes verweren tegen dit rechtsvermoeden. Als de werkgever het rechtsvermoeden niet kan weerleggen, en er dus sprake is van een arbeidsovereenkomst met een bepaalde omvang, dan is de duur van de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever gelijk aan die voor de overige werknemers, namelijk 104 weken.

Tekst: Willemijn Wevers