Oproepkrachten

De Werkgeverslijn ontvangt de laatste tijd veel vragen over oproepcontracten. Over dit onderwerp bestaat kennelijk de nodige verwarring en daarom is er voor gekozen om in dit artikel enige opheldering te geven over de verschillende vormen van oproepcontracten en hun juridische eigenaardigheden.

Welke verschillende soorten oproepcontracten zijn er?

Onder oproepcontracten worden twee soorten overeenkomsten begrepen, de voorovereenkomst en de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP).

In een voorovereenkomst worden enkel de voorwaarden geregeld die van toepassing zijn als de oproepkracht gehoor geeft aan een eventuele oproep van de werkgever. Pas wanneer de oproepkracht gehoor geeft aan een oproep van de werkgever ontstaat er een arbeidsovereenkomst, in beginsel voor de duur van de oproep. De voorovereenkomst zelf kan dan ook niet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.  Nog een belangrijk onderscheid met de hierna te behandelen MUP-overeenkomst is dat de werkgever niet verplicht is om de oproepkracht daadwerkelijk op te roepen en de oproepkracht niet verplicht is om gehoor te geven aan een eventuele oproep.
Een MUP-overeenkomst is wel een arbeidsovereenkomst, waarin is vastgelegd dat de werkgever de werknemer oproept om arbeid te verrichten als er werk voorhanden is. De werknemer is verplicht om aan een dergelijke oproep gehoor te geven. Partijen mogen dus na het sluiten van een MUP-overeenkomst niet meer naar eigen inzicht bepalen of zij oproepen of aan een oproep gehoor geven. In de praktijk zijn de meest voorkomende varianten van de MUP-overeenkomst het nul-urencontract en het min-maxcontract. In een nul-urencontract is geen enkele garantie opgenomen met betrekking tot de omvang van de arbeidsduur. In een min-maxcontract is vastgelegd voor welk aantal uren de werknemer ten minste en ten hoogste zal worden opgeroepen.

Wat zijn de voor- en nadelen van de verschillende soorten oproepcontracten?

De voornaamste voordelen van de voorovereenkomst zijn dat partijen niet verplicht zijn om daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst tot stand te brengen, en dat een eventuele ontstane arbeidsovereenkomst in beginsel eindigt na afloop van de daaraan voorafgaande oproep. Het belangrijkste nadeel is dat er in een korte periode veel kortdurende arbeidsovereenkomsten kunnen worden gesloten, waardoor er al snel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan. Als de werknemer aan drie oproepen gehoor heeft gegeven en er dus drie afzonderlijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn gesloten, wordt een volgende arbeidsovereenkomst in beginsel aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als er tussen de opvolgende arbeidsovereenkomsten geen onderbreking van meer dan drie maanden is geweest. Dit nadeel is de reden dat de voorovereenkomst in de praktijk steeds minder wordt gebruikt.

Het voornaamste voordeel van de MUP-overeenkomst is dat het hiermee mogelijk is om de omvang van de arbeidsduur naar eigen inzicht vast te leggen. Dit is uiteraard handig als niet valt te voorzien hoeveel werk er binnen een onderneming voor de werknemer voorhanden zal zijn. Nadeel is echter wel dat als een werknemer na verloop van tijd een structureel arbeidspatroon heeft, hij onder verwijzing naar dit structurele patroon met succes zou kunnen stellen dat hij een arbeidsovereenkomst heeft met een bepaalde omvang, en dus ook recht heeft op loon voor dit aantal uren. In dat geval is het aan de werkgever om aan te tonen dat de periode waarin het structurele arbeidspatroon zich voordeed, niet representatief is voor de omvang van de arbeidsduur van de werknemer, bijvoorbeeld omdat er sprake was van seizoensdrukte.

Waar dien ik verder nog rekening mee te houden bij het hanteren van oproepcontracten?

Houd er rekening mee dat, als de overeengekomen minimum arbeidsduur minder dan 15 uur per week bedraagt en er geen vaste arbeidstijden zijn overeengekomen, er per oproep altijd ten minste 3 uur aan loon moet worden betaald, ook als er minder dan 3 uur is gewerkt.

Tekst: Jochem Grashuis