Arbeidsrecht

Van welke wettelijke bepalingen mag ik afwijken, en op welke wijze?

De MOA-werkgeverslijn ontvangt regelmatig vragen over de mogelijkheden om af te wijken van wettelijke bepalingen. Dit artikel beoogt hierin enig inzicht te verschaffen.
In dit artikel wordt eerst het algemene arbeidsrechtelijke kader geschetst, hierna volgt toespitsing op concrete wettelijke bepalingen die geregeld onderwerp vormen van vragen die de MOA-werkgeverslijn in behandeling neemt.
Een algemeen onderscheid in het arbeidsrecht is dat tussen dwingend en regelend recht. Van dwingend recht mag niet worden afgeweken, terwijl regelend recht juist alleen geldt indien door partijen niets anders is overeengekomen. Dit strikte onderscheid moet in het arbeidsrecht enigszins genuanceerd worden.
Bovenaan in de rangorde staan bepalingen van volledig dwingend recht. Op grond van het zogenaamde gunstigheidsbeginsel is ook afwijking hiervan in het voordeel van werknemers toegestaan, omdat dwingend recht juist strekt ter bescherming van de werknemer. Doorgaans wordt in de wet bij bepalingen van dwingend recht duidelijk vermeld of afwijking in het voordeel van de werknemer is toegestaan, of dat elke afwijking verboden is.
De wet kent daarnaast nog bepalingen van driekwart dwingend recht. Hiervan mag bij cao worden afgeweken, zowel in het voordeel als in het nadeel van werknemers.
Ten slotte zijn er nog bepalingen van semi-dwingend recht. Hiervan mag bij individuele schriftelijke overeenkomst worden afgeweken. Omdat afwijking bij cao meer waarborgen biedt voor de bescherming van werknemers is ook afwijking bij cao van half dwingend recht toegestaan.

Mag ik de pauze van een werknemer inkorten of zelfs geheel schrappen, als hij hiermee instemt?

De arbeidsrechtelijke verplichtingen met betrekking tot pauzes zijn te vinden in art. 5:4 van de Arbeidstijdenwet (Atw). In het tweede lid staat dat een pauze van minstens 30 minuten verplicht is voor werknemers van minstens 18 jaar oud, die meer dan 5,5 uur arbeid verrichten in een dienst. In het derde lid wordt vermeld dat deze pauze bij cao kan worden verkort tot minstens 15 minuten. Vervolgens wordt nog duidelijk vermeld dat afwijking op elke andere wijze nietig is. Hieruit blijkt dat verdere inkorting van de pauze niet is toegestaan, ook niet als de werknemer hiermee in zou stemmen. De wetgever acht het toekennen van rustperiodes aan werknemers van dermate groot belang, dat zelfs met instemming van werknemers dit recht niet geheel kan worden uitgesloten.

Mag ik het loon doorbetalen tijdens het langdurend zorgverlof van een werknemer?

Als over het betalen van loon tijdens langdurend zorgverlof niets geregeld is (in een cao of op andere wijze), gelden de bepalingen van de Wet arbeid en zorg (Wazo). Artikel 5:9 lid 1 Wazo bepaalt dat dit type verlof onbetaald is. In artikel 5:16 Wazo staat vermeld dat alleen bij cao in het nadeel van de werknemer van deze bepaling kan worden afgeweken. U mag als werkgever echter gewoon het loon doorbetalen, als er bijzondere omstandigheden spelen die deze tegemoetkoming tegenover de werknemer in het concrete geval rechtvaardigen. Dit is immers een afwijking in het voordeel van de werknemer en is gewoon toegestaan. Houdt u er wel rekening mee dat zo een beslissing precedentwerking kan hebben, waardoor andere werknemers in vergelijkbare situaties op een soortgelijke behandeling aanspraak kunnen maken.
Tekst: Jochem Grashuis